Menü
A generációváltás, cégutódlás számos csapdát rejt. Melyek a legproblémásabb kérdések, és hogyan oldatók fel?
Minden család és minden vállalkozás egyedi, így a felmerülő problémákra sem létezik egyenmegoldás. Ráadásul, még ahol a családi kötelék nagyon erős, jelen van a szeretet és a tisztelet, ott is egy-egy probléma konfliktussá eszkalálódhat. (Tapasztalatom szerint azonban az erős családi kötelékek esetén kevesebb a konfliktus a cégutódlás során.)
Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a konfliktusok megoldásának kulcsa a nyitott kommunikáció. Természetesen könnyebb ezt mondani, mint megvalósítani, különösen, ha a családi, személyes kapcsolatok eleve terheltek. Ilyenkor sok hozadéka van, ha pártatlan harmadik fél is bekapcsolódik a cégutódlási folyamatba.
Az alábbiakban összeszedtem a leggyakrabban felmerülő tényezőket a konfliktusok mögött, és próbálom a megoldás felé vezető utakat is megmutatni.
Az utódlási terv funkciója közösen megállapodni, leírni és követni az utódlás hosszú folyamatát. Korábbi posztokban írtam már róla, hogy melyek a legfontosabb elemei egy utódlási tervnek.
Terv hiányában, vagy ha nem veszik komolyan, nem követik a tervet, a cégutódlási folyamatot könnyen felülírják a napi üzleti helyzetek, döntések, amelynek eredményeképpen valamelyik fél biztosan frusztrált lesz.
„Abban maradtunk, hogy erről már én döntök, de te folyamatosan átnyúlsz a fejem fölött!” „Mit tudsz te erről! Zöldfülű vagy még, nincs tapasztalatod. Tudod hányszor kellett a semmiből újrakezdenem?” Nem egyszer hallottuk ezeket a mondatot.
Ahogy korábbi írásomban már említettem, az ideális cégutódlási folyamat első lépcsőfoka, hogy a tulajdonos beengedi a cégbe a családtagot, és képességeinek megfelelő munkát ad neki. A kérdés, hogy mekkora fizetést érdemel a családtag, gyermek? Ki dönt erről? Milyen életszínvonal „jár” a gyereknek?
Az a gyermek aki jólétben nőtt fel a prosperáló családi vállalkozásnak köszönhetően, logikusan fenn akarja tartani ezt az életmódot fiatal felnőttként is. Ehhez viszont nem elég a pályakezdőként, fiatal szakértőként kapott bér. Ha a szülő piaci bér felett fizeti, az nemtetszést vált ki a többi munkatársból. Ha zsebbe ad neki a szülő plusz pénzt, akkor elértéktelenítheti a kapott fizetést, a végzett munkát.
Van jó megoldás? Igen, itt is tiszta megállapodásokat kell kötni. Két fontos állítás: a gyerek bére legyen arányos az elvégzett munkával, illetve a szülő ne tartsa anyagi függésben a gyerekeit. Vannak erre jó megoldások.
„Miért kellene 60 évesen hátralépnem a 35 éves gyerekem érdekében? Még fiatal vagyok, energikus, motivált!” Ezzel az érvvel önmagában nincs is gond. A gond ott van, ha nincs egyértelmű megállapodás az átadásról a felek között.
A családi vállalkozások alapítójának, tulajdonosának a cég gyakran a gyermeke, önmaga kiterjesztése, szociális tőkéjének forrása, így az irányítás átadása komoly lelki nehézséget jelent számára. Aggódik a cég jövője miatt, hogy az általa elért eredmények hozzáértő kezekbe kerülnek-e, értékelik, tisztelik-e megfelelőképpen élete munkáját. Ez gyakran öntudatlan apa-fiú rivalizáláshoz is vezethet: míg a családfő tudatosan vágyik rá, hogy átadhassa a következő generációnak a stafétabotot, ám mivel a cég az identitásának része, öntudatlanul attól tart, hogy elismertsége, megbecsültsége, férfiassága csorbát szenved.
Előfordul az is, hogy a cégtulajdonos családfő szentségtörésnek éli meg, hogy végzős, felnőtt gyereke más cégnél kezd el dolgozni. Véleményünk szerint ez tud nagyon egészséges lenni. Sokszor ugyanis a következő generáció bár csatlakozik a családi vállalkozáshoz, valójában nem motivált igazán. Inkább csak azért vinné tovább a vállalkozást, hogy ne legyen bűntudata amiatt, hogy elhagyja a szülő által felépített céget. Egy más cégnél szerzett tapasztalat azonban ezt a hozzáállást is átformálhatja.
Az üzleti, vezetői döntésekben az a nehéz, hogy egy videójátékkal ellentétben, nem lehet menteni, kilépni és kipróbálni másképp is. A gyerekeink/szüleink másik generáció, más szokásokkal, más megoldásokkal. Lehet sokféleképpen jól csinálni és utólag nem tudjuk bizonyítani, hogy a másik megoldás jobb lett volna.
Az egyik legnagyobb konfliktusforrás a munka-magánélet egyensúly: sok szülőnek természetes a heti 6×10 óra munka, miközben a gyerek nem akarja az életét a telephelyen leélni. Igazságot tenni köztük nem lehet, segíteni megállapodni igen.
De ezenkívül is számtalan egyéb területen lehetnek jelentős eltérések: például a vezetői készségek, hitelfelvétel, kockázatvállalás, marketing, digitalizálás, új technológiák bevezetése terén. A fiatalabb generáció jellemzően kockázatvállalóbb és nyitottabb az innovációra, az idősebb generáció számára pedig a hagyomány és a stabilitás lehet a fő prioritás.
Összegezve kijelenthetjük, hogy a cégutódlás kapcsán a családtagok között jelentkező erős véleménykülönbségek természetesek. A kezelésük viszont nagy odafigyelést, sok egyeztetést és megállapodást igényel, hogy elkerülhetőek legyen a veszekedések, a családi kapcsolatok megromlása.
A KKV Műhely elkötelezett a kis- és középvállalatok fejlesztése, modernizálása mellett. Praktikus, kipróbált megoldásokkal segítjük a vezetőket, a munkatársakat, a céget.