Menü
Amikor a családi vállalkozás alapítója visszavonul, és az üzletet átadja az új generációnak, ideális esetben a folyamat négy lépésből áll: beenged, megenged, átenged és elenged.
A családi vállalkozások utódlásának számos szempontjáról írtam korábbi bejegyzéseimben, a mostaniban a tulajdonos / családfő / ügyvezető által megélt folyamatot járom körbe.
Bármilyen tevékenységből visszalépni, elengedni egy nehéz folyamat. Különösen igaz ez a hosszú évek alatt felépített vállalkozásunkat illetően. A legfőbb nehézségek ebben az időszakban:
A visszavonulás utáni üresség érzésnek ma már találó neve is van az angolban: „empty desk syndrome” – azaz üres íróasztal szindrómának, vagy „empty in-box syndrome” – üres bejövő email fiók szindrómának is nevezik. (Az elnevezés egyébként az ún. „empty nest syndrome” – magyarul: üres fészek szindrómára rímel. Ez alatt azt az időszakot értik, amikor a gyerekek felnőnek, elköltöznek otthonról. Ilyenkor a szülők, különösen az anyák gyakran érzik úgy, hogy légüres térbe kerültek, magányosnak és szomorúnak érzik magukat.)
Annak érdekében, hogy a cégutódlási folyamat ne hasonlítson a nyugdíjba vonuláskor gyakran jellemző szakadék érzésre, nagyon fontos a tulajdonos visszavonulását lépésről-lépésre előre megtervezni. Tanácsadói tapasztalatom alapján négy fázist azonosítottam. Ezt szem előtt tartva könnyebb ezt a sok évet felölelő folyamatot strukturálni, áttekinthetővé tenni.
A cégutódlás első fázisában a cégvezető behozza az utódjelöltet a céghez. Ilyenkor több út közül szoktak választani a tulajdonosok. A tapasztalatok szerint a célravezető az, ha konkrét felelősséggel járó feladatot kap a családtag.
Érzelmileg ez egy nehéz helyzet. A tulajdonos életében ugyanis először jelenik meg a cégvezetés mellett egy másik szerep: a családfő / rokon szerepe. Össze kell a két szerepet hangolni egymással, és ez sokszor nem könnyű. Egyszerre kell a cég érdekeit képviselni, mentorként segíteni az új munkatársat, és még a családi jó kapcsolatot is fenntartani. Ilyenkor a munka óhatatlanul átszivárog a magánéletbe, gyakrabban lesz téma a családi ebédek során.
Ha a családtag szóba jöhet utódként, akkor érdemes már ebben a fázisban felkészíteni az utódlásra. erről részletesebben egy korábbi bejegyzésemben írtam.
A generációváltás következő fázisában az utód(jelölt) számára eljön az idő, hogy a cég vezetésében is részt vegyen. Ez jelentheti egy nagyobb terület irányítását, vagy az ügyvezetői feladatok egy részének átvételét. Ebben a fázisban a két félnek fontos tisztázni egymás felé az elvárásaikat. Tisztázni kell, hogy az utódjelölt valóban reális jelölt-e, és beszélni kell arról, hogy mikor, milyen feltételek mellett jöhet el a következő lépés.
Érzelmileg a tulajdonos számára ez a fázis nehéz, mert meg kell, hogy engedje az utódjelölt önállósodását, beleszólását a cég vezetésébe. Ebben a fázisban lehet jellemző a családi és a munkahelyi problémák összekuszálódása, ezért a helyzet nagyfokú tudatosságot igényel, hogy a két szféra problémáit elkülönítsék.
Amennyiben az utód bebizonyította rátermettségét, akkor a következő fázis az, amikor a tulajdonos megkezdi a tényleges visszavonulást. Érdemes az utóddal pontosan tisztázni, hogy ki mit csinál, mit ír alá, miről hoz döntést. Ez a fázis akkor jelent valódi továbblépést az előző fázishoz képest, ha az utód fokozatosan át tudja venni a cég operatív irányítását. A fázis elején jó megközelítés lehet, hogy a leköszönő vezető heti 3 napot van bent, míg a fázis végén már csak heti 1 napot, és csak a stratégiai kérdésekbe folyik bele.
Ez teljeskörű bizalmat igényel mindkét fél részéről. De még így is nehéz a korábbi vezetőnek azt megélni, hogy más és másképpen vezeti a céget. Ebben a család sokat tud segíteni: olyan elfoglaltságot kell találni, amellyel értékesnek és teljesnek érzi magát. Gyakori, hogy valamilyen társadalmilag hasznos, jótékony célt szolgáló tevékenységbe kezd, másokat támogat elképzelései megvalósításában.
Eljön az a pont, amikor a korábbi cégvezető / tulajdonos teljesen elengedi a családi vállalkozást. Minden esetben más és más lehet az optimális időpont. Meghatározhatja a kor, az egészség, gazdasági vagy jogi körülmények. Ez akkor történik zökkenőmentesen, ha kialakult a tulajdonos esetében egy “párhuzamos” élet, azaz sikerült más tevékenységekben megtalálni az energiát, az élvezetet. Ebben legtöbbet megint a család tud segíteni.
A generációváltás fenti fázisainak sajátos pénzügyi és jogi követelményei vannak, amit a feleknek őszintén és transzparensen kell tisztázni egymással, ha lehet a folyamat elején. Ilyen lehet például a tulajdonviszonyok, az utolsó fázisban az alapítónak juttatott összeg. Az utódlás folyamatának strukturálása mellett ez is a tanácsadó jelentős hozzáadott értéke.
A KKV Műhely elkötelezett a kis- és középvállalatok fejlesztése, modernizálása mellett. Praktikus, kipróbált megoldásokkal segítjük a vezetőket, a munkatársakat, a céget.