Menü
Még a gyermekes családi vállalkozóknál sem mindig egyértelmű, hogy a következő generáció szeretné a céget továbbvinni. Az utódokat más érdekli, más terveik vannak, és tudatalatti félelmek tartják vissza a cégtől. Hogyan motiválható a következő generáció a családi vállalkozás átvételére?
Sok éves tanácsadói működésem során 100-nál is több olyan vállalkozóval beszélgettem, aki legfőbb vágya az volt, hogy lássa, ahogy valamelyik gyermek sikeresen továbbviszi a vállalkozást, az ő életművét. És csupán néhánnyal, ahol ez a cégutódlás sikeresen meg is valósult…
Nem sajátos magyar tendenciáról van szó. Németországban, ahol a családi vállalkozásoknak sokkal nagyobb és hosszabb múltra visszatekintő hagyománya van, a cégek közel fele küzd azzal, hogy családon belül nincs alkalmas vagy kellőképpen motivált jelölt.
A sikeres és őszinte vállalkozók gyakran elismerik, hogy a cég az elsőszülött gyerek szerepét tölti be. Sok túlóra, hétvégi munka van abban, hogy már szép megélhetést biztosít a családnak. A gyermekek sokszor úgy nőnek fel, hogy a családi vállalkozás az a hely, amelyik beszippantotta a szülőt. Az otthoni beszélgetések is gyakran a vállalkozás és a pénz körül forognak. A gyerek pedig úgy éli meg, hogy a szülők számára a cég fontosabb nála. Ezáltal a gyermekben már egész korán mély ellenérzés alakulhat ki a családi vállalkozással szemben.
Ha ez a hatás erőteljes, akkor nem egyértelmű, hogy a gyermek ugyanezt szeretné folytatni. Lehet, teljesen mással szeretne foglalkozni, és valószínűleg felesleges a vállalkozói, vezetői szerepet forszírozni.
Ennek ellenére gyakran hallom, hogy „majd belátja, hogy ezt neki át kell vennie”. Sok módszer van arra, hogy a gyermekünket behúzzuk a cégbe, ennek leggyakoribb módja az anyagi függőség. Hiszen a sikeres vállalkozó gyermeke már esetleg jólétben nőtt fel, ennek a magas életszínvonalnak a fenntartásához csatlakozni kell a céghez. Ennek gyakran az a következménye, hogy az utódjelölt nehezen szakad el a szülőktől, túl sokáig fennmarad a függés. Egy sikeres cégutódláshoz a céges és a családi ügyeket szigorúan szét kell választani, a cég ügyekről beszélve mellőzni kell a magánéleti dolgokat.
Tovább nehezíti a helyzetet, ha az idősebb generáció azonosulása a céggel nagyon erős, élete fő művének tartja a vállalkozást, és nehezére esik az irányítás fokozatos elengedése. Ez egy erős személyiségű utódjelölt motivációját rendesen képes rombolni.
Utódlástervezés, generációváltás esetén kiemelt feladata a tanácsadónak az utódjelöltek motivációs rendszerének megértése, számba vétele. Enélkül a vágyakból csak frusztrációk sorozata lesz.
A mai fiatal generáció számára az elsődleges motiváció, drive az önmegvalósítás, illetve a saját értékeik megvalósítása. Ezért ajánlott rendszeres párbeszédet folytatni az értékekről (például a munka – magánélet egyensúlyáról), illetve nyíltan beszélni a cég értékrendszeréről.
A motiváció fokozatos felébresztését segíti, ha az utódjelölt a cég folyamataiba lépésről-lépésre bevonva olyan feladatokat kap, amelyeket személyes szinten is „értelmesnek” tart. A közösen meghatározott konkrét és realisztikus célok ösztönzik a tettvágyat és segítik az azonosulást.
Saját ötletek, kezdeményezések akkor születnek, ha a feladat vagy kihívás megfelel az az utódjelölt saját gondolkodási struktúrájának (ez lehet például analitikus, kreatív, tervező vagy jövőorientált). Érdemes az utódjelölt gondolkodási- és döntési mintázatát szakember bevonásával áttekinteni.
A lelkesedés, motiváltság felépítésének és az egyéni kezdeményezések erősítésének alapja az ún. proaktív coping. Ez egy generációváltás esetében azt jelenti, hogy az eddigi cégtulajdonos és vezető az utóddal történő viselkedésében megőrzi higgadtságát, és kerüli, hogy gyámkodjon felette, kontrollálja, vagy túlzottan befolyásolni akarja.
A cégtulajdonos és az utód között egy olyan kommunikációs tér kell hogy kialakuljon, amelyben az eddigi vezető kevesebbet beszél, helyette hallgat és figyel. Amikor beszél, akkor pedig elsősorban áttekintést ad a cég ügyeiről, betekintést nyújt a cég korábbi döntéseibe illetve azok körülményeibe, nem pedig hatalmas tapasztalatát, felülmúlhatatlan eredményeit csillogtatja.
Egy családi vállalkozáson belüli generációváltás sokszor nem csak az irányítás-, hanem a vagyon átadásáról is szól. Az idősebb generáció ad valamit, a fiatalabb pedig elfogadja azt – ez pedig sokszor előhozhat előre nem látott pszichés reakciókat.
Egy aktuális öröklési folyamat például újra felhozhatja a családban a korábbi örökléssel kapcsolatos érzelmeket, például ha valakivel korábban egyenlőtlenül bántak, hátrányt vagy akár csak feltételezett hátrányt szenvedett a többi örökössel szemben.
Aki örököl, és az örökölt pénzzel jó kapcsolatot akar kialakítani, annak tisztában kell lennie az örökölt vagyon történetével is. Fontos az is, hogy ha az örökséghez jövőbeli terhek kapcsolódnak, könnyen idegen testté válhat. Ugyancsak terhesek lehetnek az örökséghez kapcsolódó szülői elvárások.
Ahogy már több írásomban is hangoztattam, az utódlást érdemes minél előbb elkezdeni, hogy a következő generációnak legyen lehetősége belenőni az új szerepbe, és legyen lehetősége hibázni is, illetve azokból levonni a szükséges felismeréseket.
A KKV Műhely elkötelezett a kis- és középvállalatok fejlesztése, modernizálása mellett. Praktikus, kipróbált megoldásokkal segítjük a vezetőket, a munkatársakat, a céget.