Menü
Azt tapasztalom, hogy a szupervízió kicsit olyan, mint Colombo felesége. Klienseim többsége hallott már róla és általában tippjeik is vannak arra, hogyan nézhet ki, de valójában kevesen tapasztalták meg személyesen. Mi különbözteti meg a coachingtól, és milyen előnyökkel jár?
A szupervízió eredetileg a szociális szakmában dolgozó szakemberek érzelmi terheinek a feldolgozására jelent meg az USA-ban és Angliában a XIX. század végén. Bár tőlünk nyugatra már régen átszivárgott egyéb szakmaterületekre is, itthon csak az elmúlt években kezdik „felfedezni” a szociális és egészségügyi szférán kívül. Olyannyira, hogy ma már egy trendi tanácsadócég elképzelhetetlen szupervizor nélkül.
A szupervíziót leggyakrabban a mentorálással azonosítják. Azaz azzal a tanácsadási formával, amikor egy azonos szakmaterületről érkező, nagyobb tapasztalattal rendelkező, vagy magasabb beosztásban lévő szakember támogatja a fiatalabb vagy tapasztalatlanabb kollégát. Ez a támogatási forma óhatatlanul alá-fölérendeltségi viszonyt hoz létre a mentor és a mentorált között. A szupervízió szemléletétől azonban ez a lehető legtávolabb áll. Itt ugyanis mindig partnerként dolgozunk a klienssel együtt, az általa hozott eseteken.
A szupervizoroknak nem kell azonos szakmaterületről érkezniük. A szupervízió erősségét éppen a szupervizor kívülállása adja. Olyan ő, mint egy „külső szem”, aki gyakran azzal ér el nézőpontváltást, hogy az evidensnek tűnő dolgokra is rákérdez. Jellemző, hogy míg „belső coach” létezik, „belső szupervizor” nincs, mert a szervezeti struktúra részeként nem tudná megőrizni „ítélkezésmentes” attitűdjét, ami nélkülözhetetlen a szupervíziós munkához.
A szupervíziót gyakran keverik még a mentálhigiénés tanácsadással. Ez azért fordulhat elő, mert a szupervízió egyik célja az, hogy a munkavállalók jobb közérzettel, kiegyensúlyozottabb lelkiállapotban végezzék a munkájukat. Céges közegben gyakran tabu érzelmekről beszélni. Annak ellenére, hogy mindannyian tisztában vagyunk vele, hogy a motivációnak és a hatékony munkavégzésnek számtalan érzelmi összetevője van. Hiába szeretnénk, nem tudjuk az érzelmeinket „otthon hagyni”.
Éppen ezért szupervízióban különösen hatékonyan tudunk dolgozni szakmai „elakadásokkal” vagy munkahelyi konfliktusokkal. És itt ragadható meg legjobban a szupervízió és a mentálhigiénés tanácsadás (valamint a life coaching) közötti különbség is. Szupervízióban kizárólag szakmai helyzetekkel foglalkozunk, mindig valamilyen konkrét szakmai tapasztalatból indulunk ki. Még ha fel is merülnek magánéleti aspektusok, a szupervízióban megszülető felismeréseket hozzákötjük a szakmai élethez.
Jó példa erre annak gyógypedagógus szupervizáltamnak az esete, akit a saját, friss terhességéhez kapcsolódó félelmei akadályoztak a fogyatékos gyereket nevelő szülőkkel való konzultációban. Vagy annak a céges vezetőnek az esete, aki a járványhelyzet miatt férjével együtt otthonról, online dolgozott teljes munkaidőben. Amikor azonban az óvoda és bölcsőde is bezárt, egyszerre kellett volna két kisgyerekkel helytállnia anyai és szakmai szerepeiben.
Ez a kérdés joggal foglalkoztatja a költség-és munkahatékonysági szempontokat preferáló munkáltatókat. Elsőre furcsának tűnhet, de a szupervízióban egy közös tanulási folyamatra szerződünk. Egy olyan folyamatra, amelyben a legfontosabb cél az, hogy a szupervizált minél jobban rálásson a saját működési mintáira a számára nehéz szakmai helyzetekben. Továbbá, hogy képes legyen az érzelmeitől kissé eltávolodva reflektálni önmagára valamint a szakmai nehézségeire, és ennek segítségével saját, új megoldásokat kialakítva, tudatosan változtatni.
Így történt ez annak a középvezetőnek az esetében is, aki azzal érkezett hozzám, hogy szeretné másképpen kezelni a konfliktusait, melyekben a vélt vagy valós sérelmeket gúnyolódó, szurkálódó megjegyzésekkel reagálta le. A szupervíziós folyamatban felismerte, hogy konfliktusainak hátterében gyenge önbecsülése áll, és hogy emiatt úgy értelmezte a beosztottak megjegyzéseit, mintha az ő személyének és vélt inkompetenciájának szólnának.
Amellett, hogy elkezdtünk azon dolgozni, hogy sikerélményeit észrevegye, és erre támaszkodva önbecsülését építse, konkrét szakmai helyzetein keresztül megtanulta a saját és a másik fél érzelmeit beazonosítani, és negatív érzéseinek „gyűjtögetése” helyett vállalható módon kifejezni azokat.
Ahogy ezen a példán is látható, a szupervízió soha nem 1-2 alkalom, hanem mindig folyamat, az egyéni szupervízió minimum 5, de ideális esetben inkább 7-8 alkalom, vagy akár ennél hosszabb is lehet, hiszen a célja a szakmakísérés, a szakmai személyiség hosszú távú fejlesztése.
A KKV Műhely elkötelezett a kis- és középvállalatok fejlesztése, modernizálása mellett. Praktikus, kipróbált megoldásokkal segítjük a vezetőket, a munkatársakat, a céget.